Aprendizagem Híbrida: Como adaptar as capacitações no ambiente digital - Online, Presencial ou os dois?

 As pessoas aprendem de formas diferentes e isso já foi comprovado cientificamente. Quando analisamos os aspectos formais da capacitação - Capacitação em Sala de Aula e em Ambientes Virtuais, o formato como se dá o processo de ensino-aprendizagem também muda e carece de atenção e estratégia. O aumento significativo do uso de tecnologias para a formação de colaboradores no ambiente online foi evidenciado pela necessidade do home office.

A capacitação presencial não deixará de existir, principalmente para o desenvolvimento de habilidades sociais. A construção do conhecimento coletivo, a partir da observação de comportamentos, da interatividade entre participantes, por exemplo, continuam em evidência. 

Da mesma forma, a capacitação online, mediada pela tecnologia, ganha destaque para o desenvolvimento de novos skills do colaborador, em ambientes intensivos em conhecimento, onde o desenvolvimento de novas habilidades é um grande desafio. O movimento de upskilling e reskilling é uma grande tendência de desenvolvimento da força de trabalho e que movimentará as organizações nos próximos anos. As empresas que estiverem preparadas com sistemas que permitam a gestão e desenvolvimento das habilidades através de ambientes digitais terão uma enorme vantagem competitiva.

A combinação de ambos formatos permite potencializar o que cada um tem de melhor. Um bom exemplo disso é a sala de aula invertida, que é uma prática bastante debatida que parte do conceito que o professor não é um transmissor de conhecimentos mas sim um facilitador. Os recursos instrucionais são disponbilizados antes da aula, os alunos podem consumir vídeos, documentos e realizar atividades antes do encontro formal. No dia do encontro, professor e alunos debatem sobre aprendizados prévios, conclusões e lições aprendidas, gerando novas oportunidades para a busca de novas informações e construção do conhecimento após o encontro formal. Agora, imagine utilizar essa prática combinando o online com o offline. Recursos são consumidos em uma plataforma virtual, com debates e entrega de atividades antes da aula presencial que, após realizada, ainda continua no virtual. O mesmo também pode ocorrer com práticas de gamificação. 

Independentemente do formato, seja presencial, online ou híbrido, jamais deixe de fazer um bom planejamento, estudar o público-alvo e quais resultados são esperados com a jornada, trazendo sempre para o contexto real da organização. O desenho instrucional deve resolver um problema real e a metodologia escolhida vai suportar esse contexto. 

A gestão do conhecimento e a transformação digital

 Em minha jornada pelas áreas de Recursos Humanos e Tecnologia, venho enfatizando a Gestão de Conhecimento (GC). Acredito que identificar, organizar, armazenar e compartilhar o conhecimento é um dos processos organizacionais mais complexos e ricos, capaz de transformar qualquer empresa em uma “organização que aprende” e que usa estrategicamente esse recurso, se diferenciando da concorrência, pois o que move as pessoas nas empresas, o que as engaja e desafia a melhorarem continuamente são fatores intrínsecos, humanos e ligados ao processo de evolução, de aprendizado contínuo e colaboração.

Sou um defensor da GC aliada com a tecnologia da informação e tive a oportunidade de encontrar diversas pessoas entusiastas pelo caminho, mas nunca senti que esse tema realmente iria descolar da teoria e se tornar algo vivo nas companhias.

Entretanto, segundo a revista Você RH, na sua edição de Nov/Dez, 63% das empresas estão investindo em tecnologia para o setor de gestão de pessoas e 32% desse investimento é voltado em aprendizado digital. Além disso, o relatório global da consultoria Mercer - Talent Trends - 2019 destaca que a função do RH é melhorar o conteúdo e colaboração, que “Gestão do Conhecimento é a área nº 1 para investir em tecnologia para melhorar a experiência dos funcionários” e citam principais práticas que são necessárias, como: “o RH e TI trabalhando juntos para ajudar a gestão de conhecimento”.

Isso é impressionante! Um tema, aparentemente, antigo e tão atual ao mesmo tempo. Parece que a GC entrou na pauta dos debates organizacionais há uns 10 anos atrás e agora entendo que a vanguarda desse assunto realmente antecipava a necessidade do que ainda estava por vir.

Quando pensamos em GC, no universo da Educação Corporativa, existem muitas ferramentas que potencializam essa prática e trazem resultados positivos e extremamente significativos. Particularmente, eu gosto muito de aplicar o modelo 70:20:10, dos pesquisadores Morgan McCall, Michael Lombardo e Robert Eichinger, como framework de aplicação prática. Resumidamente, eles afirmam que os indivíduos obtêm 70% de seu conhecimento em experiências relacionadas ao trabalho, 20% em interações com outras pessoas e 10% em eventos educacionais formais.

No contexto informal da capacitação, ligados aos aspectos da colaboração, temos o coaching e a mentoria, sendo esse último tema bastante difundido ultimamente. O debate entre as diferenças e os aspectos que conectam essas duas práticas é muito rico. Sem contar as comunidades de prática, storytelling, blogs, wikis, gestão eletrônica de documentos, portais de aprendizado, podcast, simulações, sistemas de suporte ao desempenho de colaboradores e job shadowing.

Independente de qual caminho seguir, quais práticas adotar, o que tem fit ou não com a cultura organizacional, tudo está conectado à gestão do conhecimento e, em um mundo corporativo em transformação, seja pela cultura, pela digitalização, pela ressignificação de cargos ou pela diversidade da força de trabalho, desenvolver estratégias de GC é um dos caminhos possíveis, necessários e sustentáveis.

Plataforma Educacional: Como obter vantagens para seu negócio?

 A célebre frase atribuída a Henry Ford, que diz: “Só há uma coisa pior do que formar colaboradores e eles partirem. É não formá-los e eles permanecerem”, nunca foi tão atual e necessária. Em meio à aceleração da transformação digital que foi impulsionada, principalmente, pela restrição social causada pela pandemia, as organizações estão reinventando a forma como capacitam os colaboradores. 

A convergência das iniciativas de capacitação corporativa para as plataformas educacionais nunca cresceu tanto. Em 2019 esse mercado ultrapassou a cifra 200 bilhões de dólares em todo o mundo e a estimativa de crescimento é de 32% nos próximos 4 anos. 

Mais do que simplesmente escolher uma plataforma que combine com seu negócio, é necessário dar um passo para trás e perguntar: O que queremos com essa plataforma? Quais são os problemas que ela vai nos ajudar a resolver? Quais habilidades queremos desenvolver nos colaboradores através dela? Começar pelo fim, pensando nos resultados esperados, é sempre um ótimo começo.

A utilização das plataformas educacionais podem trazer vantagens muito importantes para o negócio:

A diminuição de despesas operacionais, quando comparadas à capacitação presencial;  

Capacitação On-the-job, que ocorre no momento preciso, quando o colaborador realmente precisa de apoio para resolver alguma situação e que não possui conhecimentos para tal;

O uso da tecnologia facilita o compartilhamento do conhecimento, de acordo com as rápidas mudanças da organização e que são prontamente distribuídas aos colaboradores;

Aumento de produtividade, seja pela efetividade do colaborador ao acessar conteúdos relevantes e aprender continuamente, seja pela diminuição do retrabalho, colaboradores mais engajados e, consequentemente, a satisfação dos clientes;

Os colaboradores podem ser capacitados de qualquer lugar, a qualquer hora e em qualquer dispositivo. Em tempos de home office, a mobilidade é uma enorme vantagem;

Os tipos de conteúdos e mídias são variados. As pessoas podem aprender com um vídeo de especialista, um documento, consultar um expert, participar de uma comunidade virtual sobre determinado tema, assistir uma aula síncrona ou receber suporte ao desempenho através de um chatbot. Atualização desses materiais também é um ponto forte das plataformas;

Lifelong Learning: capacitação contínua, ao longo das carreiras e vidas dos colaboradores. Para quê aguardar a próxima agenda de treinamento se o colaborador pode acessar a plataforma e iniciar o aprendizado naquele momento? ou desde o seu primeiro dia de trabalho? 

Resultados: uma plataforma permite mapear os impactos do aprendizado dos colaboradores em relação aos indicadores do negócio;

Atualmente as plataformas conseguem sugerir conteúdos novos, que são alinhados com as necessidades do cargo, da função, da necessidade de novos skills. Novos métodos surgem, como o adaptative learning.

Independentemente de qual seja o seu negócio ou sua necessidade de capacitação contínua da força de trabalho, as plataformas educacionais possibilitam a criação de um ecossistema de aprendizado, envolvendo não apenas colaboradores mas clientes e também parceiros. A direção futura da capacitação profissional passará por plataformas educacionais. Seu negócio já está se preparando para essa realidade?

Reflexões sobre Aprendizagem e Talentos para 2021

 Entre 2000 e 2003, percorri 150 km diariamente, até a cidade onde estudava, para concluir a graduação. Hoje, estudantes não precisam mais sair de suas casas, a não ser que seja por uma opção.

Para finalizar a especialização e pós-graduações, estive presente, religiosamente, em cada aula presencial. Hoje, nas aulas de pós-graduação que ministro, adaptei as dinâmicas e conteúdos para atender os anseios dos queridos alunos que, em sua maioria, conheci apenas nas câmeras de videoconferência. 

Na vida executiva, contratei pessoas talentosas que, sequer, tive oportunidade de dar um abraço de boas-vindas. Aliás, o movimento de mudança para grandes cidades, onde as maiores oportunidades se concentravam também se modificou. Vejo pessoas talentosas sendo contratadas, independentemente de onde vivem.

Apoiei líderes que buscavam desesperadamente soluções para gerenciar seus times em home office, procurando respostas para perguntas até então impensadas.

Fechei negócios sem, sequer, tomar um café e apertar as mãos do novo cliente.

O ponto aqui é que os paradigmas vêm sendo revisitados e, especialmente neste ano, foram acelerados.

Desconsiderando os efeitos trágicos e dolorosamente marcantes, temos um mundo modificado, por nós mesmos, seres pensantes que se adaptaram com novos olhares para o diferente.

Em 2021, imagino os novos paradigmas se consolidando, novos líderes para um novo momento e a confiança como elo das relações. Nunca foi tão imperativo a humanização.

No mundo corporativo, vejo a tecnologia e a legislação se ajustando para responder às necessidades do trabalho remoto, tornando mais fluido todo esse processo.

A gestão de clima e de desempenho são desafiados. Processos engessados, gradativamente, estão ganhando novos contornos e significados. Percebo um movimento efetivo em direção à gestão do aprendizado organizacional, o aprendizado contínuo como competência essencial. O desenvolvimento profissional aponta para mudanças cada vez mais rápidas e o desenvolvimento das habilidades certas torna os conceitos de reskilling ou upskilling necessários.

Por fim, o conhecimento individual e organizacional ganhou uma tração significativa. Percebo iniciativas na direção de aproveitar o conhecimento interno, como vantagem competitiva. Isso parece um jargão, mas jamais havíamos acompanhado o crescimento de tantas startups que nasceram a partir de spin-offs, iniciativas de empresas tradicionais que estão desenvolvendo um novo mindset de inovação, para manterem-se vivas.

As reflexões são amplas e variadas, muitos modelos ainda em construção e meu desejo para este novo ano é que consigamos desafiar ainda mais o status quo, para que nossas vidas tenham novos significados.

Matéria da Revista Melhor Gestão de Pessoas, publicada em Julho de 2016, onde comento sobre os benefícios da implantação de uma Universidade Corporativa.

Saber ouvir o colaborador mantém equipe motivada

Motivação é um dos diferenciais das empresas que continuam crescendo e driblando o sobe e desce da economia em tempos de crise. Várias pesquisas confirmam que um bom aumento salarial pode gerar satisfação, mas não serve como único fator motivador. Antes do dinheiro vêm o desejo de obter reconhecimento e valorização, um ambiente saudável e a boa comunicação.

Sabendo por onde começar, fica mais fácil envolver os colaboradores e estimular a equipe a dar o seu melhor.

Algumas empresas estabelecem essas vantagens como valores, acompanham o desenvolvimento dos colaboradores e ajustam o ambiente às necessidades. É o caso de uma empresa do setor detecnologia da informação de Maringá, eleita por dois anos consecutivos como uma das 100 melhores do segmento para trabalhar, segundo pesquisa do Great Place to Work e da Revista Época. O grupo estabeleceu como valores fundamentais o comprometimento, o respeito, a sustentabilidade e a transparência - transmitidas a cada colaborador desde a contratação. "Nós só contratamos pessoas que se enquadram em nossa cultura organizacional. Essa avaliação é realizada por meio de testes psicológicos e comportamentais que atestam se o candidato se encaixa em nossa filosofia. Essa forma de contratação têm sido um sucesso para o equilíbrio tanto emocional quanto pessoal de nossos colaboradores", afirma o gestor de Recursos Humanos e Educação Corporativa da organização, Marcelo Curbete.

O resultado é uma equipe de alta performance e um ambiente de trabalho harmonioso. Curbete destaca que esses parâmetros incentivam o progresso individual por meio da autonomia, e esse crescimento se reflete em toda a equipe. "Com o tempo e treinamento, o colaborador fica mais preparado e alcança gradativamente mais segurança em seu trabalho. Em troca ele ganha mais autonomia, e esse é um fator motivador que aumenta a confiança do colaborador em si mesmo e dos outros em relação a ele. Essa confiança é algo que os melhores profissionais buscam, e é também a postura que mais incentivamos aqui na Benner."

Outro ponto positivo na experiência da empresa é adotar uma postura de total transparência e estimular a comunicação interna. Assim, todos sabem quais atividades estão em desenvolvimento, o que precisa ser feito e qual é o prazo disponível. Na avaliação do gestor de RH, a transparência e a confiança incentivam uma postura mais assertiva e produtiva de toda a equipe. A resposta aparece nos indicadores positivos. A empresa tem certificação internacional CMMI 3 (maturidade no desenvolvimento de software) e faz um acompanhamento mensal (individual e coletivo). Os resultados são divulgados em TVs instaladas no ambiente de trabalho e as informações atualizadas em tempo real, assim todos têm acesso aos dados e podem ajudar uns aos outros.

Mais atenção ao outro

O sucesso da Benner mostra que nem sempre são as comissões e prêmios que elevam a autoestima dos colaboradores. A consultora de desenvolvimento humano Jane Eyre Colombo afirma que a motivação é intrínseca, mas realmente precisa de estímulo. "O gestor sozinho não motiva ninguém. É um erro recorrente as empresas quererem motivar os colaboradores apenas com ações pontuais, como festa para aniversariantes; escolha do colaborador do mês e similares.

Essas são ações importantes, desde que estejam acompanhadas de um bom clima de trabalho", enfatiza. 

A consultora destaca a necessidade de oferecer condições físicas e infraestrutura adequadas, possibilidades de desenvolvimento e ações de reconhecimento pelo esforço, isso sem esquecer que é preciso estimular um relacionamento equilibrado entre pares e superiores. Em geral as empresas não têm problemas de motivação, mas de gestão de pessoas. O que realmente funciona é fazer um diagnóstico adequado das causas da falta de motivação e investir em soluções com efeitos imediatos e permanentes, como treinamento, acompanhamento, entre outras ações de desenvolvimento dos colaboradores e gestores.

 É possível reverter o quadro ruim

O proprietário de uma empresa da região solicitou um treinamento para a equipe quando percebeu uma séria perda de motivação. A queixa desse empresário era que a energia estava baixa, as vendas caíram e vários erros atrapalhavam os processos internos, gerando retrabalho. A consultora Jane Eyre Colombo da Cruz decidiu fazer um diagnóstico prévio e começou estabelecendo uma forma de descobrir as razões da mudança de comportamento. Ela ouviu todos os colaboradores em sigilo, então viu que os problemas apontados pelo cliente eram apenas sintomas.

A saída de um supervisor de vendas meses antes foi o estopim do processo de queda de motivação. O empresário promoveu o melhor vendedor para supervisão, mas não perguntou se esse colaborador gostaria do novo cargo. O vendedor não conseguia se adaptar à nova função mais burocrática, logo, não conseguia dar o suporte técnico que a equipe precisava. Ainda que os colegas tivessem simpatia por ele e não quisessem prejudicá-lo, as condições de trabalho não favoreciam boas negociações.

No mesmo período o empresário cedeu lugar ao filho, jovem e recém-formado, na gestão da empresa, mas os funcionários mais antigos estavam com dificuldade em aceitar decisões que, por experiência, sabiam que não levariam aos resultados esperados.

Então, em lugar do treinamento, Jane propôs uma capacitação em gestão para o herdeiro, a contratação de um novo gestor comercial com experiência na função e a recolocação do supervisor no cargo de vendedor. Uma oficina sobre a importância da assertividade para todos os colaboradores deu novo direcionamento e a empresa retomou o ritmo de crescimento.

Portas abertas e integração

No Hospital e Banco de Olhos de Maringá Hoftalmar, as portas do departamento de Recursos Humanos estão sempre abertas, proximidade fundamental para a saúde emocional da equipe, conforme Patrícia Castro, gestora do setor. Ela afirma que muitas vezes uma simples conversa diminui a ansiedade do indivíduo e traz soluções para situações adversas. Minimizados os conflitos e com um canal de comunicação sempre aberto, a empresa mantém a equipe motivada e o padrão de atendimento desejado. "Acreditamos que o envolvimento de todos é o segredo do sucesso. No quadro de funcionários há pessoas com vasta experiência nos procedimentos internos, esses são os responsáveis por passar adiante a política da empresa. Assim mostramos a quem chega a confiança que temos na equipe, a integração é completa e isso é um fator motivador para os funcionários." 

A consultora Jane Eyre Colombo da Cruz destaca que ao escolher os canais de comunicação deve-se respeitar a cultura da empresa. Naquelas de vocação tecnológica emails, redes sociais e aplicativos podem ser meios eficientes, entretanto em empresas com perfil mais operacional, como as indústrias, afixar cartazes perto do local onde os colaboradores batem o ponto é uma opção mais prática.

Em resumo, em se tratando de comunicação, quanto mais clara for a informação e mais assertivo o modo de transmiti-la, melhor será a resposta da equipe. "O gestor que está aberto a ouvir é flexível para aceitar as próprias limitações e disposto a mudar, E tem tudo para encontrar meios de motivar a equipe", acrescenta.

Fonte: http://www.benner.com.br/acompanhe-a-benner/noticias/saber-ouvir-o-colaborador-mantem-equipe-motivada

Segundo ano consecutivo, Benner entre as 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI no Brasil!

Faturamento gerado pelo Portal Benner Cursos cresce 47% em 2013

Com 20 mil usuários cadastrados, neste ano a expectativa da empresa é que o portal gere um faturamento 30% superior em comparação a 2013 devido ao sucesso da redução de gastos com a capacitação presencial

São Paulo, 24 de fevereiro de 2014 - O Benner Cursos, portal desenvolvido pela Benner para capacitar os usuários dos seus sistemas via web, atingiu o faturamento de R$ 800 mil em 2013, crescendo 47% em relação a 2012. Neste ano, a expectativa é que haja uma ampliação de 30% na receita gerada pelo portal tendo em vista que essa modalidade de ensino é cada vez mais utilizada pelas empresas.

“A educação à distância se consolidou rapidamente no Brasil que teve as matrículas em graduação aumentadas em 20.000% de 2001 a 2012. Isso se reflete também na área corporativa e, por isso, nossa expectativa é crescer 30% nas vendas de treinamento pelo portal Benner Cursos em 2014”, explica Marcelo Henrique Curbete, gestor de RH e Educação Corporativa - EAD da Benner. As experiências positivas no mercado, demonstrando efetividade na redução de gastos com capacitação presencial, também contribuem para esta evolução. Atualmente, já existem mais de 20 mil usuários cadastrados no Portal Benner Cursos, com um índice de 90% de concluintes.

O Benner Cursos foi lançado para suprir as necessidades de capacitação dos colaboradores, clientes e Unidades de Negócio da Benner. Os cursos são realizados via web, dentro do Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA) do cliente ou da própria Benner. Todas as aulas são interativas, com conteúdo e atividades voltados ao público-alvo, contemplando exercícios teóricos e práticos, atividades com participações em fóruns, games, avaliações, pesquisas de satisfação e emissão de certificados automáticos. “As soluções oferecidas pelo Benner Cursos são estratégicas para a empresa, pois gerencia e compartilha com os seus colaboradores e parceiros um fator crucial para toda organização: o conhecimento”, afirma Curbete.

O público do Benner Cursos chega até o portal de várias formas: sites de busca, indicação, redes sociais e pelos profissionais da área comercial da empresa, sendo que grande parte desses alunos são colaboradores dos principais clientes das soluções da Benner. Esses clientes possuem uma Plataforma de Ensino personalizada para os seus colaboradores/público, contemplando todas as soluções e treinamentos customizados pela Benner.

São oferecidos diversos cursos no portal, como Recuperação de Ativos, Regulação no Mercado de Saúde Suplementar, Análise e Pagamento de Contas Médicas e Fundamentos de Gerenciamento de Projetos, que são divididos em várias áreas: Tecnologia, Saúde, Jurídica, Comunicação Empresarial, R.H., Inteligência de Negócios, Turismo, Governança Corporativa e Gestão de Projetos.

Segundo Curbete, desde a criação do portal, além da ampliação do faturamento, a Benner obteve diversos resultados positivos: “Os nossos principais resultados foram o aumento na qualidade e quantidade de treinamentos disponíveis para colaboradores, consultores, canais e clientes sobre as soluções Benner; a facilidade na disseminação e replicação de treinamentos entre as Unidades, colaboradores e clientes, eliminando as barreiras geográficas; a partilha do conhecimento dos especialistas Benner com todos os usuários por meio do e-learning; a retenção do capital intelectual da empresa por meio de vídeo aulas, áudio, conteúdo e cursos; a redução de custos com treinamentos presenciais (internos e externos) e o surgimento de novos clientes e receitas decorrentes da modalidade de ensino à distância”.

O Portal

Para divulgar e comercializar as soluções e serviços do Benner Cursos, em 2009 foi desenvolvido um canal de comunicação chamado ‘Portal Benner Cursos’, que vem ampliando o seu faturamento desde então devido ao sucesso dos cursos oferecidos. Outro grande diferencial do portal é que para oferecer total atendimento ao público, a Benner ainda possui uma estrutura de produção de conteúdo e-learning que conta com uma equipe de profissionais formada por pedagogos, revisores, designers, desenhistas, programadores e gerentes de projetos. “Trata-se de uma fábrica de conteúdo especializada em desenvolvimento de cursos online personalizados - contendo animações, avatares, áudio, vídeo, simulações e games corporativos - e personalização de Ambientes Virtuais de Aprendizagem (AVA)”, explica Curbete.

A Benner também realiza cursos presenciais, no entanto, o foco principal são os cursos à distância devido a razões como a quebra das barreiras geográficas, incorporando um número maior de pessoas capacitadas com os cursos oferecidos; a entrada no rol de empresas ecologicamente corretas; a redução dos altos custos com treinamentos presenciais e capacitação de profissionais e ainda a alta rotatividade de colaboradores, já que cada novo colaborador que se integra à organização necessita ser treinado sob a justificativa de otimização do tempo de aprendizado e manutenção do conhecimento dentro da organização.

Sobre a Benner

A Benner, pioneira no mercado de software de gestão empresarial no Brasil, destaca-se pelo atendimento personalizado aos clientes e pela oferta de soluções inovadoras de gestão empresarial, que proporcionam resultados efetivos aos negócios nas verticais de Saúde Suplementar e Hospitalar, Logística, Governança Jurídica e Contratos, Gestão de Viagens Corporativas, Governo, além de ERP, RH, BI, e ofertas nos modelos BPO, Cloud Computing, EaaS e SaaS.

Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom 2013

Quando trabalhamos com dedicação, foco, humildade e aprendizado contínuo, os resultados positivos aparecem. Trabalho como Gestor de Recursos Humanos na Benner Tecnologia e Sistemas de Saúde, em Maringá/PR, empresa de desenvolvimento de sistemas com, atualmente, 220 colaboradores. Conseguimos, merecidamente, figurar no ranking das 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI e Telecom de 2013.

Na foto, à esquerda, o sr. Antonio Roberto Nogueira, Diretor Geral da Benner em Maringá e eu.

A geração Y nas empresas de TI

Muito tem se falado sobre a geração Y nos últimos tempos. Dentre o que se tem conhecimento sobre este tema, sabemos que são pessoas que nasceram após 1980 e acompanharam toda a revolução tecnológica dos últimos anos, estão “plugados” na internet e redes sociais, batalham para alcançar tudo o que desejam e, quando estão em um emprego, querem começar em cargos mais elevados na hierarquia.

Se considerarmos estas premissas ao trazer este cenário para o universo da TI, observamos que existem mais alguns desdobramentos envolvidos nesta questão e, consequentemente, desafios para os gestores. Provavelmente, o maior deles reside no pensamento de como atrair e reter estes jovens, que procuram crescimento na carreira de tecnologia e que trazem consigo um repertório amplamente diversificado de experiência e sonhos?

Para responder a uma questão tão elaborada, primeiramente temos que entender que não precisamos reter todos os colaboradores que recrutamos, mesmo porque isto é uma tarefa quase impossível. Em um mercado competitivo como o de TI, as pessoas trocam de empresas constantemente, isto é um fato que não deve ser ignorado. Todavia, devemos considerar os jovens potenciais, os talentos, aquelas pessoas que, desde cedo, demonstram interesse em contribuir para o crescimento da empresa, são ágeis, aprendem com extrema rapidez, respeitam os líderes e a opinião dos colegas, humildes quando desconhecem alguma técnica, mas dispostos a aprender sobre ela. Estes sim, os chamados jovens talentos, queremos que fiquem conosco, que participem e ajudem a construir o futuro de nossas organizações.

O grande desafio está na questão: Como reter os nossos “ypsilons”?

Talvez a resposta mais adequada esteja no binômio Controle – Autonomia.

Da mesma forma que, antigamente, quando o telefone era um objeto cobiçado e que seu uso era restrito para chefes e, para controlar o seu uso, utilizava-se um cadeado, nos dias de hoje as práticas não são muito diferentes, por exemplo, quando bloqueamos o acesso ao facebook, youtube ou twitter. Se naquela época, as pessoas conseguiam um jeitinho de burlar a utilização do telefone, imaginem para os nossos jovens programadores...

À medida que aumentamos o controle (cadeado, firewall, senhas para controlar o acesso), diminuímos a autonomia das pessoas e, consequentemente, sua responsabilidade, sua maturidade. Em contrapartida, se relaxarmos o controle que possuímos sobre nossos liderados, aumentaremos a autonomia e corremos o risco de “perder o controle” sobre as atividades de nossos colaboradores.

Da mesma forma que um líder, por receio de não ser atendidos plenamente na solução de alguma tarefa mais complexa, acaba repassando-a para alguém de senioridade maior. Isto mostra que estamos cerceando os nossos jovens de assumir maiores responsabilidades.

Sendo assim, o caminho para o dilema da retenção dos potenciais encontra-se no desenvolvimento dos mesmos, somado a ações de aprimoramento destes jovens, ligadas ao objetivo de aumentar a maturidade profissional destes colaboradores. Esta última pode ser desenvolvida através da aproximação de líder e liderado, pois o jovem Y necessita de um mentor, alguém para espelhar e seguir, e os nossos líderes devem estar preparados para isto. Além disto, a definição de objetivos claros e desafiadores, além do feedback constante e o acompanhamento da evolução das atividades, compõem os ingredientes ideais para o desenvolvimento destas pessoas.

Em pesquisas recentes demonstra-se claramente que um dos principais motivos que levam os jovens a procurarem outro trabalho é a distância que tem de seus líderes. Além disto, criarmos um ambiente de trabalho propício para a comunicação, desenvolvimento de relacionamentos e troca de experiências são fatores fundamentais para preservarmos os jovens talentos em nossas empresas.

Enfim, os nossos jovens “ypsilons” anseiam por serem encontrados, por serem desenvolvidos, por trabalharem em um local onde possam ser desafiados, ouvidos, estarem conectados, onde possam ter clareza de onde estão e para onde vão e, acima de tudo, possam contribuir para o crescimento da organização.